© Universität Innsbruck, Human Resource Management & Employment Relations
FAQ | Barrierefreiheit |
LinkedIn | Impressum | Datenschutz
Tipps
Gemeinsam mit führenden Unternehmen und österreichischen Arbeitsmarktinstitutionen haben wir für Sie Good Practices erarbeitet, um Stellenanzeigen inklusiver zu schreiben und neue Zielgruppen anzusprechen.
Wir empfehlen die Verwendung der Gender-Schreibweise mit Doppelpunkt oder Asterisk, zum Beispiel Elektriker:in oder Elektriker*in. Dadurch wird sichergestellt, dass der Jobtitel inklusiv im Sinne aller Geschlechter formuliert und nicht auf Männer und Frauen beschränkt ist. Idealerweise sollte die gewählte Gender-Schreibweise in der gesamten Stellenanzeige durchgängig bleiben.
Für neutrale Jobtitel ist es wichtig, einen Klammerzusatz zu verwenden, zum Beispiel „Führungskraft (w/m/d)“ oder „Führungskraft (w/m/x)“. Auf diese Weise signalisieren Sie, dass Sie alle Geschlechter zur Bewerbung ermutigen und erfüllen gleichzeitig die gesetzlichen Anforderungen an die Formulierung eines inklusiven Jobtitels. Wenn es für Ihr Unternehmen sinnvoll erscheint, können Sie sich auch für eine alternative Reihenfolge der Buchstaben innerhalb der Klammer entscheiden – und die Reihenfolge bewusst anders als die Mehrheit der Stellenanzeigen (aktuell mehrheitlich m/w/d) festlegen.
Um möglichst viele Bewerber:innen anzusprechen und zu berücksichtigen, dass insbesondere Frauen Teilzeitstellen bevorzugen, empfehlen wir die Angabe einer Bandbreite von Arbeitszeiten im Jobtitel, zum Beispiel „Von Teilzeit bis Vollzeit möglich“ oder „Ab xx Wochenstunden möglich“.
Zuletzt aktualisiert: 15. Juni 2023
- Länge des Anforderungsprofils
Begrenzen Sie die Länge des Anforderungsprofils auf die Punkte, die sachlich gut begründbar sind; weniger Anforderungen werden attraktiver wahrgenommen, insbesondere von Frauen. Beschreiben Sie dafür die fachlich absolut notwendigen Anforderungen sowie eine kleine, bewusste Auswahl weiterer Anforderungen, welche die Unternehmenskultur (Ansprüche des Unternehmens bezüglich z.B. Arbeitsverhalten und Zusammenarbeit) klar signalisieren.- Auf der Ebene der einzelnen Anforderung vermeiden Sie unnötige Begriffe. Beispielsweise kann die Anforderung, dass Bewerber:innen über eine „mehrjährige“ Berufserfahrung verfügen sollen, auf Jüngere wenig attraktiv wirken oder sogar diskriminierend sein.
- Ist eine größere Anzahl an Bewerber:innen zu erwarten, können die Anforderungen spezifischer sein, um eine stärkere Selbstselektion der Bewerber:innen zu erreichen.
- Spezifität
Formulieren Sie Anforderungen informativ und möglichst spezifisch. Vermeiden Sie Formulierungen, die als „Floskeln“ wahrgenommen werden könnten. Jobsuchende reagieren positiv, wenn sie den Eindruck haben, dass Anforderungen bewusst mit großer Sorgfalt beschrieben werden. - Verhaltensbeschreibungen
Um Missverständnisse über die Bedeutung einzelner Formulierungen zu vermeiden, verwenden Sie vorzugsweise Verhaltensbeschreibungen (z.B. „Sie übernehmen Verantwortung und halten sich an Vereinbarungen“ oder „Auch in stressigen Situationen bewahren Sie einen kühlen Kopf“, etc.).
Verhaltensbeschreibungen stellen Anforderungen griffiger dar und zeichnen ein lebhafteres Bild als Substantive/Adjektive. Ihr Unternehmen kann sich dadurch auch individueller präsentieren und von anderen Arbeitgeber:innen abheben. Bewerber:innen fühlen sich von Verhaltensbeschreibungen auch persönlicher angesprochen. Da bei Verhaltensbeschreibungen ganze Sätze formuliert werden, ist hier besonders auf eine einfache Sprache und kurze Sätze zu achten. - Qualifikationen vs. Kompetenzen
Kompetenzen können formuliert werden, wo es nicht sachlich begründbar ist, eine spezifische formale Qualifikation (bestimmte Ausbildung) zu fordern, z.B. „Fachkenntnisse im kaufmännischen Bereich“ statt „Abgeschlossene kaufmännische Ausbildung (HAK, HAS)“. Eine Kompetenzformulierung lässt aber auch mehr Interpretationsspielraum, so dass manche Bewerber:innen dann ihre eigenen Kompetenzen eventuell zu bescheiden einschätzen und sich von Kompetenzformulierungen sogar eher abschrecken lassen – der Vergleich geforderter und vorhandener formaler Ausbildungen führt bei der Selbsteinschätzung der Bewerbenden zu einem eindeutigeren Ergebnis.
Bei gesetzlich reglementierten Berufen muss der Abschluss einer bestimmten Ausbildung in jedem Fall als Anforderung angegeben werden.Zuletzt aktualisiert: 15. Juni 2023
Jobsuchende analysieren Stellenanzeigen besonders kritisch, wenn sie bislang nur wenige ihnen ähnliche Personen in einer Organisation vermuten. Mit Diversitätsbekenntnissen („Diversitäts-Statements“) können Sie zeigen, dass Ihnen Vielfalt wichtig ist und so verschiedene Zielgruppen zur Bewerbung ermutigen. Diese Statements sollten glaubwürdig sein. Das bedeutet, dass das Diversitätsbekenntnis als Zielvorstellung formuliert (z.B. „Wir sind bestrebt, die Vielfalt in unserem Unternehmen zu erhöhen…“) und in ein umfassendes unternehmerisches Diversitätskonzept eingebettet werden sollte.
Dabei empfehlen wir, dass das Diversitäts-Statement den Fokus auf unterschiedliche Diversitätsdimensionen legt und niemanden ungewollt ausschließt. Zum Beispiel: „Wir sind bestrebt ein vielfältiges Arbeitsumfeld zu bieten und freuen uns auf die Bewerbungen von allen Menschen, die die passenden Kompetenzen mitbringen.“
Wir weisen darauf hin, dass die Gesetzgebung im Rahmen sogenannter positiver Maßnahmen die Möglichkeit zur Förderung der Gleichstellung von Frauen (§8 GlBG) und behinderten Menschen (§7 BGStG) vorsieht, wenn Ungleichheiten im Unternehmen bestehen. Zum Beispiel: „Wir begrüßen besonders die Bewerbung von Frauen, die bei gleicher Qualifikation bevorzugt aufgenommen werden.“ Für diesen Fall empfehlen wir Ihnen eine rechtliche Prüfung des Diversitäts-Statements.
Zuletzt aktualisiert: 15. Juni 2023